La gestion des ressources humaines est une discipline paradoxale. Alors qu'elle est considérée comme théoriquement pauvre-Watson (2007) rappelle qu'il n'y a pas à proprement parler de « théories de la GRH », mais bien que la GRH s'alimente de théories issues du management stratégique, de la psychologie, de la sociologie, de l'économie-elle occupe une place importante au sein d'autres disciplines telles que le management international, interculturel, stratégique ou le comportement organisationnel (Keenoy, 2009). De même, alors que la rhétorique propre à la GRH annonce une performance supérieure de la firme grâce à la mise en oeuvre de certaines pratiques (rassemblées sous le label des HPWS-High Performance Work Systems) alignées avec la stratégie d'entreprise, ce lien entre une fonction RH stratégique source d'avantage concurrentiel et la performance de l'entreprise demeure empiriquement non-établi ou, du moins, incertain (Taskin et Pichault, 2012 ; Truss, 2001). C'est à partir de ces paradoxes-et d'un scepticisme à l'égard des modalités et desseins de la GRH-qu'une critique des discours, pratiques, modèles, finalités et fondements de la gestion des ressources humaines s'est développée et affirmée à partir des années 1990.