ÖZET Yetkinliklerin insan kaynaklan sistemlerinin temel unsuru olarak kullanımı giderek artmaktadır (McLagan & Nel, 1997). Yakın zamanda 130 insan kaynakları yöneticisi üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmanın sonuçlarına göre, insan kaynaklan yöneticilerinin %40'ınm 5 yıl ve daha fazla süredir, %75'inin ise en az 2 senedir yetkinlikleri kullandıkları ortaya çıkmıştır (Rahbar Daniels, Erickson, & Dalik, 2001). 2001 yılında SHRM üyesi 300 firma üzerinde gerçekleştirilen bir araştırma sonucu ise firmaların 1/3'ünün aktif olarak yetkinlikleri kullandıklarını göstermektedir. Yetkinlikleri kullanmayı düşünen firmaların %65'inin `muhtemel` ya da `çok muhtemel` olarak yakın gelecekte yetkinlikleri uygulayacaklarını belirtmekte ve kâtılımaların 1/3'ü yetkinlikleri ileri düzeyde kullandıklarını ifâde etmektedir (Nemerov & Schoonover, 2001). Yetkinliklerin yaygın olarak kullanılmasının gerisinde ise, insan kaynakları yöneticilerinin yetkinlikleri iş performansında gerçekten fark yaratan unsurlar olarak görmeleri yatmaktadır. Bu doğrultuda bu araştırma yetkinliklerin iş performansı üzerindeki rolünün ne olduğunu ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu amaçla bir ilaç dağıtım şirketinin, iş performansı olarak üç kategoriye (yüksek, orta ve düşük) ayrılmış satış elemanları (n=269) yetkinlikleri buna ek olarak kişilik özellikleri (NEO Pl-R ile değerlendirilmiştir) ve zihinsel becerileri açısından değerlendirilmiştir. Demografik özellikler ve moderator değişken olarak da araç yeterliliği modele dahil edilmiştir. Bağımsız değişkenlerin iş performansı üzerindeki etkisini ortaya çıkarmak amacıyla Ayırma (Discriminant) Analizi kullanılmıştır; Sonuçlar tüm değişkenlerin bağımlı değişkendeki varyansın %75'ini açıkladığını göstermiştir. Buna göre değişkenlerin iş performansını açıklamada yeterli olduğu kabul edilebilir. Her değişken setinin iş performansı üzerindeki etkisinin belirlemek için ayrı ayrı ayırma analizleri gerçekleştirilmiştir. Sonuçlara göre, bağımlı değişkendeki varyansı tek başına, yetkinliklerin %61 (iş performansını orta düzeyde tahmin etmektedir); kişilik özelliklerinin %51; zihinsel becerilerin %17 (anlamlı değil) ve demografik özelliklerin %8 (anlamlı değil) açıkladığı görülmüştür. Öte yandan tüm modeldeki tüm değişkenler bir arada kullanıldığında hiçbir bireysel özelliğin tek başına üstün performansı düşük performanstan ayrıt edici olmadığı ortaya çıkmıştır. iv

ABSTRACT Competencies are increasingly being used as the foundation of human resource management systems (McLagan & Nel, 1997). A recent study conducted on 130 human resource executives, found that 40% of the executives had been using competencies for five years or more and 75% has used competencies for at least two years (Rahbar Daniels, Erickson, & Dalik, 2001). In a 2001 study of 300 companies sponsored by SHRIvl, one-third was actively using competencies. Of those considering using competencies, 65% were `likely or very likely` to implement competencies in the near future and one-third of respondents were advanced users of competencies (Nemerov & Schoonover, 2001). The reason why competencies are being used widespread is that they are seen as a way to identify what really makes a difference in job performance by human resources executives. Accordingly, this study aims at explaining the role of competencies on job performance. To this end, salespeople of a pharmaceutical warehouse company (n=269), which are divided into three categories (superior, average and low) according to their job performance, are assessed in terms of their competencies and in addition personality traits (assessed by NEO Pl-R), and mental abilities. Demographics and tool sufficiency, latter is accepted as moderator variable, are also added in the model. Discriminant analysis is used to explore the effect of independent variables on job performance. The results showed that 75% of the variance in the dependent is accounted for by all of the variables, which can be accepted as sufRcientto predict the job performance. Separate discriminant.analyzes are performed to determine the effect of each variable set on job performance. According to the results solely competencies explained 61% (moderately predicting superior job performance); personality traits explained 51%, mental abilities explained 17% (not significant), and demographics explained %8 (not significant) of the variance in the dependent. On the other hand, when all variables are used in the model it is seen that, any of the personal characteristics are solely differentiating superior job performance from low performance.

168