Oppgaven hadde som mål å besvare hvorfor, hva og hvordan Aker Kværner Offshore Partner (AKOP) kan kartlegge og måler deler av sin individuelle kjernekompetanse, `ingeniører uten personalansvar`. AKOP kan bruke kartleggingen og målingene til å oppnå: økte prestasjoner, økt læring, `gaps` analyse, i strategisk planlegging og beslutninger, påvirke tiltak, egenutvikling hos de ansatte, økt lønnsomhet, supplerende regnskap og økt markedskonkurranse og ledelsen, styret og de ansatte kan ha nytte av kartleggingen. Ut fra AKOPs kompetansestrategi, Karl Erik Sveibys teori og `Intangible Assets Monitor` (begrenset til individuell kompetanse), teoretiske definisjoner, eksisterende kartleggingsprogram i AKOP og AKOPs påvirkningsarbeid gjennom ulike kanaler, er det foretatt en grundig vurdering om hva som kan være av interesse og hensiktsmessig å kartlegge. Av vurderingen er det fremkommet tre hovedområder; teknisk/faglig kompetanse, sosialkompetanse og holdninger, og sammenlagt er de vurdert til å gi et helhetlig bilde av den individuelle kjernekompetansen i AKOP. Sveiby viser til å benytte indikatorer for kartlegging og måling. De teoretiske definisjonene, vektlegging fra AKOP i kapittel 2, Linda Lais bok `Kompetanseutvikling` og Psykologisk leksikon er utgangpunkt for innholdet og begrunnelsen for kartleggingsområdene og indikatorene. Indikatorer som er utarbeidet er: Teknisk faglig kompetanse – anvendelse, nivå, arbeidseffektivitet, ambisjon, utførelse, trivsel, stagnasjon og utvikling/læring. Sosial kompetanse - arbeidsmiljø, kommunikasjon, relasjon, oppfattelsesevne, ekshibisjonisme. Holdninger – lojalitet, innovasjon, samarbeid, arbeidsmiljø, trivsel, selvfølelse, fleksibilitet og arbeidsmoral. Totalt antall 21. Indikatorene egner seg ikke for direkte henvendelse til utvalget og det ble vurdert hensiktmessig å stille påstander. Påstandene ble gruppert til de tilhørende indikatorene i hvert av kartleggingsområdene. Det tilfeldige utvalget som svarte på undersøkelsen 104 av 180 `ingeniører uten personalansvar` er representativt for de 700 ingeniørene som er ansatt i AKOP, og gir et bredt spekter innen kjønn, alder, disiplin, prosjekt, utdanningsnivå, intern og ekstern erfaring. Resultater av analysen viser at svært mange indikatorer påvirker hverandre og det er store variasjoner ved gjennomsnittet hos indikatorene. Indikatoren `Faglig nivå` har gjennomsnitt 0,586 og `Ambisjoner` har 0,670, de kommer dårligst ut. Indikatoren `Innovasjon` har gjennomsnitt 2,117 og `Holdning til arbeidsmoral` har 1,946 og begge kommer best ut.

Masteroppgave i økonomi og administasjon; Høgskolen i Agder, Kristiansand