Dans ce chapitre, l’auteur admet le postulat selon lequel une analyse des besoins de formation concerne une situation-problème à laquelle l’organisation considérée est confrontée. Pour lever toute ambiguïté à ce propos, il prend soin de distinguer, d’un point de vue épistémologique , les deux principales démarches scientifiques (l’induction et la déduction). Il estime ensuite que, du point de vue méthodologique , la logique à privilégier par l’analyste est celle de la complémentarité (plutôt que l’exclusivité) entre l’approche quantitative et l’approche qualitative. Le choix de la méthode à employer et des techniques à mettre en œuvre doit, selon lui, s’effectuer sans a priori et en tenant compte de différents éléments de contexte (l’objectif poursuivi, la taille de l’organisation, les moyens potentiels). Il décrit ensuite, en s’appuyant sur quelques exemples récents, les aspects qui constituent les trois étapes d’une analyse des besoins : l’immersion, la récolte des données, les traitements. L’auteur insiste sur la nécessaire connaissance préalable du contexte général (champ, secteur). Il est en effet indispensable de connaître l’environnement social, économique, culturel, syndical qui est celui de l’organisation considérée (son histoire, les évolutions récentes). Ensuite, en se basant sur son expérience concrète, Albarello indique quelques pistes généralement sous-estimées par les analystes, comme l’examen attentif de traces objectivées (analyse des informations qui n’ont pas été produites à des fins de recherche), la séquentialisation des procédures (la démarche intracatégorielle est réalisée avant la procédure intercatégorielle), l’instauration et le respect de normes de qualités adéquates, etc. Il termine en indiquant que, à sa connaissance, peu d’études ont trait à l’ analyse des besoins dans le sens strict du terme mais que de très nombreuses études sont menées à propos de situations-problèmes rencontrées par des organisations ; même si elles ne sont pas initiées en vue d’une réflexion sur les besoins en formation, elles conduisent souvent à ce que des décisions soient prises a posteriori , dans l’organisation ou le secteur, en termes de compétences à acquérir et en termes de formation.