Глобальная рабочая среда характеризуется культурными различиями и тем, что лидеры должны быть все больше и больше вовлечены в процессы культурных переговоров и действовать в соответствии с культурными компетенциями. Однако, на данный момент, можно найти лишь малую часть исследований в этой области. Кроме того, исследования культурного интеллекта (CQ) и измерения эффективности ведения переговоров практически полностью отсутствуют. Для того чтобы расширить базу исследований в вышеупомянутых областях, текущее исследование направлено на изучение влияния общего CQ и его аспектов на результативность межкультурных переговоров, как результат отношений сторон с разными культурными кодами. Было проведено анкетирование, в котором приняли участие 92 специалиста из Германии, которые как минимум провели переговоры по одному деловому вопросу. При анализе были учтены пол, возраст, профессиональный опыт, а также международный опыт и опыт ведения переговоров. В итоге, результаты показали, что CQ может являться фактором, оказывающим воздействие на результаты переговоров, в то время как культурная разница не имеет особого значения. Более того, рационализм переговорщика и способность распознавать свои интересы и интересы оппонентов в целом во многом зависит от метакогнитивного аспекта CQ, а также навык находить общие точки согласия преимущественно регулируется мотивационным показателем CQ. Таким образом, исследование показало, что важно повышать межкультурную мотивацию путем повышения собственной эффективности и через практику выполнения развивающих заданий на семинарах по межкультурному менеджменту, кроме того, применять когнитивные знания, полученные в других ситуациях. В дальнейших исследованиях необходимо будет изучить зарубежные источники, а также исследовать взаимосвязь культурной разницы и эффективности переговоров.

The global working environment is characterized by cultural diversity and leaders have to engage more and more in cultural negotiations and act culturally competent. Still, there exists very little practical research on the cultural antecedents of global negotiations. Also, facet-level investigations of cultural intelligence (CQ) and negotiation performance are highly absent. To address these limitations and expand the research on CQ, cultural distance and practical negotiation performance, this research examines the impact of overall CQ and its facets on cultural negotiation performance and its facets, moderated by cultural distance as the relationship might be stronger for negotiation opponents whose cultures differ largely from each other. Using self-report questionnaires, 92 German professionals, who have negotiated on at least one business matter, participated in the study. Controlling for gender, age, professional experiences as well as international and negotiation experiences, the results demonstrate that CQ predicts negotiation performance while cultural distance does not moderate the relationship significantly. The rationality of the negotiator in common with his understanding of his own and his opponents’ interests are mainly predicted by the metacognitive CQ facet, while the ability of generating options of agreement and regarding objective principles is significantly predicted by the motivational CQ facet. Hence, it is of importance to increase cultural motivation by improving self-efficacy and perform simulation tasks in cultural management workshops to apply gained cognitive knowledge in other contexts. Future studies need to examine non-German and larger samples as well as explore the relationships of cultural distance and negotiation performance further.