Som konsult har jag tränat och utbildat ledare, medarbetare och HR-specialister kring vad som krävs för att öka mångfalden och graden av inkludering i deras organisationer. I rollen som intern och extern konsult för företrädesvis stora globala organisationer har mitt fokus och intresse dragits åt att försöka förstå hur även de minsta händelserna i relationen mellan kollegor kan förklara, eller förklaras av, snedfördelningen av män och kvinnor i en organisation. Könsfördelningen över karriärsnivåerna i de organisationer som jag arbetar med liknar i stora stycken den som AP-fonden’s Kvinnoindex presenterar. Nedan en illustration ur deras rapport från 2022.Figur 1 Andelen kvinnor och män i den privata sektorn. Män i blått och kvinnor i svart.Min nyfikenhet om kopplingen mellan vardaglig praktik mellan kollegor på jobbet och processen för att social konstruera kön ökade i takt med att jag tog till mig an litteratur och forskning på temat organisation och kön. Feministisk organisationsforskning öppnade en helt ny värld och hjälpte mig att navigera både som konsult och praktiker i mångfalds- och inkluderingsfrågor på ett nytt sätt. Nyfikenheten ledde mig till slut fram till beslutet att genomföra en forskarutbildning på ämnet och ”Critical conversations” är resultat av denna läranderesa.“Critical conversations” är texten om mitt utforskande av hur kön konstrueras i en formell organisationsprocess, nämligen utvärderingsprocessen. Hos det fallföretag som samarbetar med mig i denna studie, sker så kallade karriärsamtal inom ramen för deras utvärderingsprocess och min ambition är att utforska om och hur män och kvinnor stöttas och uppmuntras på olika sätt i dessa samtal, vars syfte är att utveckla medarbetarnas karriärer. Om det förhåller sig på det viset, hur går det då till? Skulle det kunna förklara varför männens och kvinnornas karriärer systematiskt utvecklas olika snabbt, såsom figur 1 indikerar?Mitt utforskande utgår ifrån observationer av totalt 16 timmar karriärsamtal som fallföretaget givit mig tillträde till. Karriärsamtalen har en individuell dimension och en organisatorisk. Samtalet är nämligen både en mekanism för att utveckla den individuella medarbetarens karriär, samtidigt som samtalet är en arena för organisationen att säkra, genom sina ledaren och chefen, att medarbetare utvecklar marknadsrelevanta erfarenheter och kompetenser. Min avsikt är att undersöka hur kön konstrueras narrativt i ett socialt samspel i dessa samtal. Jag analyserar språket som används med Boje’s (2001) antenarrativa ansats, vilken uppmuntrar till narrativa spekulationer om vad språk kan innehålla, betyda och skapa. Jag spekulerar i min analys vad som skapar kön i karriärsamtalen utifrån postmodernistiska feministiska antaganden, främst representerade av Ackers (1990, 1992) teorier om könade organisationsprocesser. Den antenarrativa analysen bygger en djupare förståelse om hur språket skapar kön och min slutsats är att karriärsamtalet inte är en könsneutral praktik, vilket får konsekvenser för den individuella medarbetaren samt hela organisationen.

“Critical conversations” is an exploration of the process of constructing gender in a formal organizational process, namely the performance managementprocess. At the collaborative case company, the performance managementprocess is practiced in so called career conversations and the aim is to explore whether men and women are supported and encouraged differently inthese conversations, intended to develop employees’ careers? If so, how is thisdone? Could it contribute to an explanation of the systematic divergence ofcareer advancement for men and women over time and the late arrival of women, relative men, to executive suit. Observations from 16 hours of career conversationsthat constitute the prime data. The career conversations sit in the intersection of employees’ individual career ambitions and the casecompany’s organizational goals. The conversations are thus both a site and avehicle to grow individual career development, as well as company performanceand it is my intention to explore how gender is constructed narratively andsocially in that space. Language used in career conversations is analyzed with Boje’s (2001) antenarrative approach, which encourages narrative speculations andbets of what language can hold, mean and construct. Speculattions of what constructs gender in career conversations are informed bypostmodernist feminist thinking, predominantly Acker (1990 and 1992) and her theory of gendered organization processes. The antenarrative analysis builds adeepened understand of how language can socially construct gender and myconclusion is that career conversation is not a gender neutral practice and this has consequences for the individual employees as well as for the organization asa whole.