Bakgrund: Under de senaste årtiondena har många organisationsstudier uppmärksammat att arbetslivets villkor har förändrats. Kunskapsintensiva verksamheter innefattar ökad flexibilitet och individualisering, vilket ger upphov till ett friare arbete med gränslösa arbetssituationer. Ett friare och mer självständigt arbete kräver också nya sätt att leda. Studier har visat att delat ledarskap kan vara lösningen på många chefsproblem, men att denna ledarskapsform även kräver vissa förutsättningar. Det delade ledarskapet står dock i kontrast till en nästintill allmängiltig uppfattning om det enskilda ledarskapet som det mest effektiva. Det är därför troligt att ett införande av delat ledarskap möter vissa svårigheter då det kan vara svårt att vinna acceptans inom organisationen. En utmaning blir därför att legitimera det delade ledarskapet, samtidigt som det ska fungera i praktiken. Till grund för uppsatsen ligger en undersökning av ett företag som har haft ett formellt likställt delat ledarskap. Anledningen till att ledarskapet delades var en sammanslagning av två avdelningar. Båda avdelningarna ansågs vara eftersatta och intentionen var att öka effektiviteten och säkra kompetensförsörjning för att kunna möta framtidsbehov. Då arbetsbördan uppfattades vara för stor för att kunna hanteras av en enskild ledare, togs beslut om att dela det formella ledarskapet mellan två personer. Syfte: Vårt syfte är att ta reda på vilka förutsättningar som krävs för att ett delat ledarskap ska ses som legitimt, samtidigt som det fungerar i praktiken. Metod: Vi har valt att genomföra vår studie med en kvalitativ ansats där vi har använt oss av halvstrukturerade intervjuer. Genom att intervjua olika medlemmar inom organisationen kan vi belysa det delade ledarskapet utifrån olika perspektiv. Därutöver har vi tagit del av formella dokument som företaget har tillhandahållit. Med stöd av teoretiska begrepp från nyinstitutionell teori har vi sedan analyserat vårt insamlade material. Resultat och slutsatser: Efter genomförd studie ser vi att det delade ledarskapet gett upphov till viss osäkerhet, frustration och skepticism bland de underordnade cheferna, samtidigt som övriga respondenter överlag visar en positiv inställning. Dessutom svarar samtliga respondenter att de själva skulle kunna tänka sig att dela ledarskap. Vi tror orsaken till osäkerheten skulle kunna vara att enskilt ledarskap är en stark institution inom organisationen, och att delat ledarskap genom dokumentering och informationsspridning skulle kunna bli ett legitimt alternativ till enskilt ledarskap. Att involvera de underordnade i ett tidigt skede, och att tydligt kommunicera syftet med ett delat ledarskap ser vi är några av flera förutsättningar för att få det att fungera i praktiken.