El empowerment psicológico en el trabajo tiene impacto en la satisfacción, rendimiento y compromiso laboral de los colaboradores. Por ello se tuvo como objetivo analizar las teorías del empoderamiento psicológico en el trabajo, sus orígenes y evolución. Se analizó los instrumentos de medición y se identificó variables laborales relacionadas. Esta investigación fue de tipo teórico- narrativa, se utilizaron la base de datos ProQuest, Science Direct, Jstor, Redalyc y Scielo, citando a los autores adecuadamente. Como criterios de inclusión se consideró las investigaciones teóricas y aplicadas, como también aquellas publicaciones que no excedieran los 10 años de antigüedad. Los resultados fueron que el empowerment inicia en los canales de comunicación y posteriormente fue conceptualizado como una actitud psicológica. Su medición empezó con cuatro dimensiones, el significado, la competencia, la autodeterminación y el impacto, este instrumento tuvo diversas adaptaciones, en una de ellas la hispanohablante se eliminó el ítem 10 de la escala original. Recientemente, se ha propuesto una nueva escala de seis dimensiones, la cual utiliza la teoría del empoderamiento estructural y psicológico. El empowerment tiene influencia directa en el rendimiento laboral, la personalidad proactiva y el clima de innovación y de forma indirecta en la satisfacción laboral, innovación, desempeño y compromiso laboral. Se concluye que el empoderamiento es conceptualizado como una actitud psicológica, un proceso de aprendizaje y que necesita de canales de comunicación. La escala más aceptada en la actualidad es la propuesta por Spreitzer. Por último, el empowerment tiene relación directa e indirecta con otras variables organizacionales.