Örgütlerin sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlamasında, uzun vadede hayatta kalmasında ve ortalama üzerinde kâr edebilmesinde insan kaynağının hayati önemi literatürde sıklıkla vurgulanmaktadır. Bu çalışmada, örgütlerin temel stratejilerine göre insan kaynakları planlaması ve yetenek yönetimi uygulamalarının farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir. Çalışma, nitel araştırma yöntemi ve durum çalışması deseni ile dizayn edilmiştir. Araştırmanın çalışma grubunu İstanbul Sanayi Odasının 2020 yılında yayınladığı ISO 500 listesinin Ege Bölgesinde yer alan 10 işletmenin insan kaynakları yöneticileri oluşturmaktadır. Araştırmanın verileri, yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak derinlemesine mülakat yöntemi ile elde edilmiştir. Verilerin çözümlenmesinde nitel veri analizi yöntemlerinden tematik analiz, betimsel analiz ve içerik analizi kullanılmıştır. Çalışmada ayrıca doküman analizi de kullanılmıştır.Çalışmada nitel veri analizi programlarından Nvivo 12 programı kullanılmıştır. Bu programda; işletmelerin temel stratejileri, insan kaynakları planlamasına yönelik uygulamaları ve yetenek yönetimi uygulamaları tanımlanmış, büyüme stratejisi, karma strateji ve durağan strateji izleyen işletmeleri insan kaynakları planlaması ve yetenek yönetimi uygulamaları birbirleri ile karşılaştırılarak incelenmiştir. Araştırma sonucunda; durağan ve karma strateji izleyen işletmelerde insan kaynakları planlamasının şekillendirilmesinde şirket stratejileri temel alınırken, büyüme stratejisi izleyen işletmelerin stratejik planlara göre değil, kısa vadeli yıllık planlara göre hareket ettikleri değerlendirilmiştir. Ayrıca büyüme stratejisi izleyen işletmelerde yetenek yönetimi kavramının tam olarak anlaşılmamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi ile benzer algılanmaktadır. İşletmelerde etkin bir yetenek yönetimi sisteminin bulunmadığı sonuçlarına ulaşılmıştır.

The vital importance of human resources on gaining competitive advance, long-term durability, and reaching profitability above average is very often emphasized. In this study, an investigation is conducted whether human resources plans and talent management differentiate as organization strategies changes. The study was designed with qualitative research methods and case study patterns. The sample consisted of 10 human resources managers from companies within the Aegean region from the ISO500 list of the Istanbul Chamber of Industry. The data is collected by using a semi-structured questionnaire within the In-depth interview. The data is analyzed with thematic analysis, descriptive analysis and content analysis from qualitative research methods. Furthermore, document analysis is also used.Nvivo 12, a type of qualitative data analysis software, is employed to analyze the data. In this program; the businesses that follow growth strategy, mixed strategy, and static strategy are compared in terms of the basic strategies of enterprises, their practices for human resources planning, and talent management practices. According to the results, while companies using static and mixed strategies to shape human resources plans are following the company strategies, companies using growth strategy prefer to use short-term annual plans. Furthermore, the results reveal that companies using growth strategy are pretending talent management and human resources management to be the same practices. Talent management is poorly understood by them. It has been found that companies have also lacked an efficient talent management system.