Gradualmente as abordagens sociológicas relativas às organizações superam as insuficiências dos paradigmas teóricos do início do século, baseados em pressupostos de pura racionalidade, e uma visão maquinista do papel dos indivíduos naquelas estruturas. A crescente preocupação com o ser humano em situação laboral surge assim como perfeitamente lógica, integrada em modelos de investigação e análise demonstrativos da existência de factores não económicos que motivam e mobilizam os trabalhadores. Parece-nos pois ser neste sentido que, nos finais dos anos 70 e ao longo de toda a década de 80, se desenvolve um interesse notório pelo estudo da cultura organizacional. Assiste-se à "tomada de consciência", por parte dos teóricos e práticos, da importância dos factores culturais nas práticas de gestão, e a crença no facto da cultura constituir um factor de diferenciação das organizações bem sucedidas das menos bem sucedidas, sendo a "boa cultura" de organização (no sentido adequada) um factor explicativo do sucesso económico"(Ferreira e tal., 1996, p.315). A focalização na cultura traduz globalmente o interesse pela construção quotidiana de sentido que é o processo de partilha da realidade por parte dos membros da organização, e pela tentativa, mais ou menos pensada, para construir uma identidade e gerir as relações entre seres humanos (Pepper, 1995). A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. Segundo Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até há muito tempo eram considerados factores passivos: os valores, a qualidade da vida local de trabalho, a identidade. A cultura significa mais do que normas ou os valore do grupo, mas traduzindo-se numa resposta genérica aos problemas que podem surgir, baseada em sucessos conseguidos perante situações passadas. O interesse pela cultura interna traduz assim novas atitudes face ao fenómeno organizacional. A crise ideológica dos anos 60 e energética dos anos 70 obrigou as empresas a assumirem nova identidade, privilegiando a Qualidade e Excelência, estes conceitos foram introduzidos a nível da cultura da escola, como necessidade do desenvolvimento da organização (Recursos humanos altamente qualificados). É importante, quando se faz uma reflexão sobre a cultura das organizações referenciar uma perspectiva para a qual João Freire (1993) chama a atenção; as diferenças existentes entre aquilo que Pimentel intitula de "cultura de empresa" e "cultura organizacional. Freire refere, que neste último caso, "o sistema de representações centra-se sobre as estruturas, processos e modos de funcionamento, visando as formas de actuação na organização." (Freire, 1993, p.197). Ou seja, não estamos em presença de uma cultura peculiar e própria de uma empresa, mas apenas de mecanismos que regulam as relações sociais. Uma cultura particular de empresa, por sua vez, implica a existência de projecto colectivos, sentimento de pertença, e a aquisição, transmissão e partilha de uma mesma cultura por todos envolvidos. O conceito de cultura organizacional apresenta potencialidades significativas na perspectivação e problematização da organização escolar, na medida em que permite conhecer o funcionamento estratégico dos actores através da produção de regras, símbolos e rituais. Ele procura evitar uma visão unitária da organização e valorizar a acção dos indivíduos e dos grupos, promovendo uma pedagogia reflexiva e crítica na procura de formas alternativas ao individualismo docente. A forma como cada profissional, com a sua individualidade, percebe, sente e reage às dimensões culturais e simbólicas das estruturas e das regras da escola vai influenciar o clima organizacional. Por isso, o clima pode desenvolver um sentimento de bem ou mal estar nas relações com os colegas, no trabalho em equipa e na dinamização de projectos. A escola precisa de implementar uma cultura de mudanças e mobilizar as potencialidades dos seus profissionais para o sucesso educativo. Assim, a liderança constitui um dos factores chave para gerar empenho, responsabilidade e abertura à inovação. No entanto, para a implementação de uma mudança sustentável, é indispensável a existência de liderança em todos os níveis da organização.