Formålet med oppgaven var å undersøke hvordan verktøyet «Det grønne korset» kan være et godt bidrag til kvalitetsforbedring i en operasjonsavdeling. Bakgrunnen for dette er at de ansatte i sykehus opplever en stadig travlere drift. Det er behov for god systematisering av og trygge rammer rundt arbeidet da det innebærer høy risiko. Det er nødvendig at avgjørelsen om å iverksette et slik verktøy i sykehus er basert på anerkjent teori og forskning, og ikke ved innfallsmetoden. «Det grønne korset» er et kvalitetsforbedringsverktøy som anvendes internasjonalt for å fange opp uønskede hendelser. Hensikten er å skape en tverrfaglig refleksjon rundt disse hendelsene, som igjen kan føre til læring. Tiltak skal initieres for å forhindre at de uønskede hendelsene skjer igjen. «Det grønne korset» skal være et verktøy som legges oppå eksisterende avvikssystem. Oppgaven studerer problemstillingen: «“Hvordan kan forbedringsmetodikken «Det grønne korset» bidra til kvalitetsforbedring på en operasjonsavdeling?» Denne problemstillingen følges opp med tilhørende forskningsspørsmål: Hva fremmer eller hemmer gjennomføringen av «Det grønne korset»? Hvordan kan «Det grønne korset» bidra til refleksjon og organisasjonslæring? For å belyse problemstillingen anvendes teori om læring i organisasjoner. Det er spesielt lagt vekt på Kolbs (1984) teori om hvordan individet lærer, Dixon (1999) sin videreføring av Kolbs (1984) teorier hvor hun belyser organisasjonens måte å lære på. Argyris og Schöns (1996) teori om hvordan vi lærer, hva som trigger læring og om vi fokuserer på de rette tingene og Senge (2006) sin teori hvor han understreker at man ikke kan oppnå læring i organisasjonen uten hverken individet eller organisasjonen som helhet ble også brukt. Gjennom blant annet Edmondson (2018) sin forskning på psykologisk trygghet i sykehus gjør jeg rede for faktorer som må være til stede for at teamet skal kunne lære under de beste forutsetningene. For å knytte dette opp mot sykehuset, som er caset i dette forskningsprosjektet, blir det gjort rede for føringer som er nedfelt gjennom lover, forskrifter og regjeringsmeldinger som sykehusene må drifte ut ifra. Det er anvendt kvalitativ metode med en singel instrumentell casestudie. Tiltaket som ble innført var anvendelse av “Det grønne korset”, og semistrukturerte intervjuer av ansatte på operasjonsavdelingen ble utført før og etter tiltaket. Resultatene ble fremstilt gjennom en tematisk analyse av dataene. Hovedresultatene i denne studien var at de ansatte opplever å arbeide i en tidsklemme som gjør det utfordrende å implementere et nytt verktøy. Studien viser at det å ta seg tid til å gi tilstrekkelig opplæring til dedikerte endringsagenter før iverksetting av tiltak, er avgjørende. Verktøyet må implementeres med en tydelig strategi og være lederforankret for å ha makt til å sette nødvendige tiltak på agendaen. Uformelle arenaer hvor de ansatte kan reflektere over hendelser som kunne ført til ny læring og endring i organisasjonen settes ikke i system. Dermed er det fare for at de uønskede hendelsene gjentar seg.

The purpose of the study was to investigate how the tool "The Green Cross" can be a good contribution to quality improvement in a surgical unit. The background for this is that hospital staff experience increasingly busy operations and need systematization and secure frameworks around their work as it involves high risk. It is necessary that the decision to implement such a tool in hospitals is based on valid theory and research, and not on a whim. "The Green Cross" is a quality improvement tool used internationally to capture adverse events. The goal is to create interdisciplinary reflection on the adverse events, that in turn can lead to learning. Measures should be initiated to prevent these adverse events from happening again. "The Green Cross" is intended to be a tool that is added on top of the existing deviation system. The task examines the issue: "How can the improvement methodology “The Green Cross” contribute to quality improvement in a surgical unit?" Secondary research questions are: What promotes or hinders the implementation of "The Green Cross"? How can "The Green Cross" contribute to reflection and organizational learning? To illuminate the issue, the theory of learning in organizations is applied. Emphasis is particularly placed on Kolb's (1984) theory of how individuals learn and Dixon's (1999) continuation of Kolb's (1984) theories where she highlights the organization's way of learning. Argyris and Schön's (1995) theory on how we learn, what triggers learning and whether we focus on the right factors and Senge's (2006) theory where he emphasizes that one cannot achieve learning in the organization without either the individual or the organization as a whole was also used. Through, among others, Edmondson's (2018) research on psychological safety in hospitals, I explain what needs to be present for the team to learn under the best conditions. To link this to the hospital which is the case in this research project, guidelines enshrined in laws, regulations, and government reports that hospitals must operate from are accounted for. A qualitative method with a single instrumental case study was used. Semi-structured interviews were conducted with employees in the surgical unit before and after the intervention, which was to use "The Green Cross". The results were presented through a thematic analysis of the data. The main results of this study were that employees feel they work in a time crunch that makes it challenging to implement a new tool. The study shows that taking the time to provide sufficient training to dedicated change agents before implementing the intervention is crucial. The tool must be implemented with a clear strategy and be leader-anchored to have the power to put necessary measures on the agenda. Informal arenas where employees reflect on events are not systematized so that everyone can learn from and benefit from reflections that could have led to new learning and changes in the organization. Thus, there is a risk that the adverse events will repeat.