Jeg arbeider som leder i et stort helseforetak. Jeg har fattet stor interesse for ledelse som fagområde generelt og mer spesielt for egen virksomhets førstelinjeledere, betegnes som nivå4 ledere. De utgjør 400 personer i organisasjonen og er ledere for ca 7500 medarbeidere. Dette er en viktig gruppe for virksomheten, både for at tjenestetilbudet og for tillit i befolkningen. Ledelse er et satsningsområde i helseforetaket og hos virksomhetens eier. Det er formulert forventninger til ledernes atferd i organisasjonen. Disse omfatter helhetstenkning, endringsvilje, ansvarlighet, handlekraft, kommunikasjon og inspirasjon. Et lederutviklingsprogram er etablert for nivå 4 lederne. Temaene er blant annet lederrollen, personalansvar, kommunikasjon og arbeidsgiveransvar. Det prioriteres store ressurser til lederutviklingsprogrammet, og spørsmålet er om det virker etter hensikten Medfører deltakelse at lederne tilegner seg kompetanse og endrer sin lederatferd i tråd med formulerte forventninger? Dette er oppgavens problemstilling. Det er gjennomført en spørreundersøkelse med en prospektiv tidsdesign med spørreskjema før og etter deltakelse. Deltakerne i et program spørres om sine holdninger til ulike lederdilemma. Deres ledere er også spurt om hvordan de observerer at nivå 4 håndterer disse dilemmaene. Deres observasjoner vil signalisere om nivå 4 sin kompetanse og holdninger uttrykker seg i atferd. Atferdsendringer i ønsket retning er tydeligst når det gjelder lederrolle, tillit samt lojalitet til virksomheten og rammebetingelser. Ønskede holdningsendringer viser tydeligst endring innenfor bevissthet på egen lederatferd og håndtering av tildelte ressurser. Det vises ingen endring når det gjelder lederstolthet, oppmerksomhet mot pasienter og medarbeidere, samt inspirasjon. Det er flere usikkerheter ved undersøkelsen, blant annet utgjør enhetene et svært begrenset utvalg. Begrepsbruk og formuleringer er usikre ved noen utsagn. Lederutviklingsprogrammet har et kort tidsperspektiv og varighet av ervervet kunnskap og atferdsendring er usikker. Evaluering bør gjennomføres ved slike store kompetansetiltak og kan etter hvert gi større sikkerhet og bidra til forbedring av programmet i henhold til målsetting i helseforetaket.

Leadership is in great focus and has got high priority in the Health trust (hospital) where I am working. There are leaders at four levels, with level 4 at the frontline conducting high qualified subordinates, sick patients and troubled relatives. The following expectations for leadership behavior are described in the organization: to show attention to a compound situation, to show change motivation, to be responsible, to have change energy, to communicate, and to impart inspiration. The leaders at level 4 are offered participation in a leadership development program in the organization. The question is; Does this program contribute to improve the leaders’ attitudes and behavior in a wanted direction according to the description of expectations above? I have carried out an inquiry among a group of level 4 leaders and their leaders at level 3. This level 4 leader group has accomplished the leadership development program, and the participants and their leaders have responded to a questionnaire before and after the program. Changes in attitudes are clear according to deliberation of one’s own behavior as a leader and managing allotted resources. Change in behavior is clear in order of the role as a leader and in loyalty to the organization and the frames of budget and resources. No change is obvious concerning pride in the leader position, attention to patients and co-workers, neither in order to impart inspiration. There are some factors of uncertainty to the results of this research. The number of respondents are very few, the time perspective is short and some concepts and formulations are some imprecise. Some kind of evaluation of the leadership development program should be done in order to improve leadership behavior in a direction strategic for the organization.