Según el último informe The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), Perú es uno de los países con la peor brecha salarial entre hombres y mujeres, ocupando el puesto 103 de un total de 146 países. La brecha se ubica en 28%, es decir que las peruanas ganan solo el 72% del salario de sus pares masculinos. Asimismo, esta brecha incrementa cuando las mujeres se convierten en madres, pues las peruanas con hijos-as ganan hasta 20% menos en comparación con las peruanas sin hijos-as (Quispe, 2019). Dicha condición se denomina "penalización salarial por maternidad" (OIT, 2019, 2022), la cual, en Perú, es mayor en las empresas privadas (22.5%) a comparación del sector público (15.9%) (Chujutalli, 2017). La penalización salarial por maternidad influye en las decisiones reproductivas de las mujeres, pues las peruanas profesionales con carreras universitarias tienden a postergar la maternidad (Pariona, 2016) y tener una menor cantidad de hijos-as en comparación con las mujeres con niveles educativos más bajos (INEI, 2021b). Esta investigación tiene como objetivo explorar las percepciones y experiencias acerca de la maternidad y el desarrollo profesional de las mujeres en las empresas peruanas. Para ello, se utiliza el abordaje cualitativo mediante el método etnográfico (Merriam & Tisdell, 2016), en el que se realizaron dos años de observación participante y 50 entrevistas a profundidad a las ejecutivas y ejecutivos de la empresa de consumo masivo más grande de Perú. La cultura organizacional, la concepción de la maternidad y las relaciones de género constituyen mecanismos de gobernanza reproductiva (Alvarez, 2017), produciendo "verdades" -mediante regímenes morales- (Morgan & Roberts, 2012) para controlar los comportamientos de la población (Foucault, 1978), incluyendo sus prácticas reproductivas (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). Los resultados de esta investigación muestran que las madres ejecutivas se encuentran en constante conflicto entre dos fuerzas: el modelo de devoción laboral que implica trabajar largas e intensas jornadas laborales (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al., 2013) y la maternidad intensiva que demanda una alta inversión de tiempo y energía en el cuidado de los hijos-as (Hays, 1996). Por tanto, la maternidad representa una barrera que obstaculiza su desarrollo profesional, deteniendo su crecimiento e incluso empujándolas a salir del mercado laboral (Adda et al., 2017; Alvarez, 2017; Cahusac & Kanji, 2014; Delgado, 2007; England et al., 2016), generando la pérdida de talento y contribuyendo a la poca representatividad femenina entre los puestos directivos (Collins, 2019).

Segons l'últim informe The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), el Perú és un dels països amb la pitjor bretxa salarial entre homes i dones, ocupant el lloc 103 d'un total de 146 països. La bretxa se situa en el 28%, és a dir, que les peruanes guanyen només el 72% del salari dels seus parells masculins. Així mateix, aquesta bretxa incrementa quan les dones es converteixen en mares, ja que les peruanes amb fills guanyen fins a 20% menys en comparació amb les peruanes sense fills (Quispe, 2019). Aquesta condició s'anomena "penalització salarial per maternitat" (OIT, 2019, 2022), la qual, al Perú, és més gran a les empreses privades (22.5%) en comparació del sector públic (15.9%) (Chujutalli, 2017). La penalització salarial per maternitat influeix en les decisions reproductives de les dones, ja que les peruanes professionals amb carreres universitàries tendeixen a postergar la maternitat (Pariona, 2016) i tenir una menor quantitat de fills en comparació amb les dones amb nivells educatius més baixos (INEI, 2021b). Aquesta investigació té com a objectiu explorar les percepcions i experiències sobre la maternitat i el desenvolupament professional de les dones a les empreses peruanes. Per fer-ho, s'utilitza l'abordatge qualitatiu mitjançant el mètode etnogràfic (Merriam & Tisdell, 2016), en què es van fer dos anys d'observació participant i 50 entrevistes a profunditat a les executives i executius de l'empresa de consum massiu més gran del Perú . La cultura organitzacional, la concepció de la maternitat i les relacions de gènere constitueixen mecanismes de governança reproductiva (Alvarez, 2017), produint "veritats" -mitjançant règims morals- (Morgan & Roberts, 2012) per controlar els comportaments de la població (Foucault , 1978), incloent les seves pràctiques reproductives (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). Els resultats d'aquesta investigació mostren que les mares executives es troben en conflicte constant entre dues forces: el model de devoció laboral que implica treballar llargues i intenses jornades laborals (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al., 2013) i la maternitat intensiva que demana una alta inversió de temps i energia en la cura dels fills-es (Hays, 1996). Per tant, la maternitat representa una barrera que obstaculitza el seu desenvolupament professional, aturant-ne el creixement i fins i tot empenyent-les a sortir del mercat laboral (Adda et al., 2017; Alvarez, 2017; Cahusac & Kanji, 2014; Delgado, 2007; England et al ., 2016), generant la pèrdua de talent i contribuint a la poca representativitat femenina entre els llocs directius (Collins, 2019).

According to the latest report The Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2023), Peru is one of the countries with the worst gender wage gap (103rd out of 146 countries). In this country, the gender wage gap is 28% and this gap increases when women become mothers because women with children earn 20% less than women without children (Quispe, 2019). Thus, "Motherhood Penalty" is a term that describe the systematic disadvantage that mothers encounter in the workplace in terms of compared to other workers (OIT, 2019, 2022). In Peru, this gap is even greater in private companies (22.5%) compared to the public sector (15.9%) (Chujutalli, 2017). Motherhood Penalty influences women's reproductive decision. In Peru, professional women with university degrees tend to postpone maternity (Pariona, 2016) and have fewer children compared to women with lower educational levels (INEI, 2021b). This study examines the coexistence of motherhood and women's career development in Peruvian companies. Based on 2 year participant observation and 50 in-depth interviews with women executives from the largest consumer packaged goods company in Peru, I illustrate how these mothers in executive roles are in constant conflict between two competing devotions: the work devotion schema, which specifies the cognitive belief, moral commitment, and emotional salience of making work the central focus of one's life (Blair-Loy, 2003; Williams, 2001; Williams et al., 2013) and the ideology of intensive motherhood, which insisted that mothers have to invest high amounts of time and energy in childcare (Hays, 1996). Organizational culture, motherhood's conception and gender relations constitute reproductive governance mechanisms (Alvarez, 2017) - through their moral regimes- (Morgan & Roberts, 2012), which produce "truths" that are validated by authorities and institutions that confirm this "truth" in order to control population's behaviors (Foucault, 1978), including reproductive practices (Ginsburg & Rapp, 1991, 1995; Morgan & Roberts, 2012). For these women executives, motherhood represents a barrier for their career development, generating a loss of female talent and contributing to the low representation of women at the top positions (Collins, 2019).

Universitat Autònoma de Barcelona. Programa de Doctorat en Antropologia Social i Cultural