Welche Rolle spielt Macht, wenn Organisationen lernen? Die vorliegende Studie untersucht Lernprozesse in einem Umweltverband. In der Analyse von Interviews von Mitgliedern der Organisation wird Macht sichtbar. Folgende drei Ergebnisse sind zentral: 1. Alle Befragten beziehen sich in ihrer Schilderung der Lernprozesse auf Machtquellen. In den meisten Fällen werden diese nicht als solche bezeichnet. Das Wort Macht wird selten benutzt. 2. Die Befragten nehmen unterschiedliche Positionen zu dem Lernprozess ein, indem sie verschiedene Gewichtungen von Problemen vornehmen. Es gibt Befürworter von ganzheitlichen und solche von eingeschränkten Lernprozessen. Darüber hinaus sehen einige Befragte keine Notwendigkeit für Veränderungen. Diese werden als drei verschiedene Typen beschrieben. 3. In allen Interviews wird Macht als legitim betrachtet. Allerdings lässt sich nicht feststellen, ob alle Befürworter des Wandels oder alle Bewahrer des Status Quo sich auf ähnliche Machtquellen beziehen. Fazit der Studie: Eine Stigmatisierung von Macht ist nicht sinnvoll, weil Macht Dimension jeglichen organisationalen Handelns ist. Eine erfolgreiche Umsetzung von Organisationsler-nen setzt ein differenziertes Verständnis für Macht in einer Organisation voraus.

This study examines learning processes in a particular environmental organization. The role of power was reflected through the qualitative analysis of interviews conducted with members of this organization. The significant findings are as follows: 1. All interviewees relate their understanding of learning processes to certain sources of power, but in most cases these sources are not identified as such. The word power is rarely used. 2. Opinions about learning processes diverge greatly and are split into three groups: those interviewees in favour of an integral form of learning, those who advocate a rather restricted approach and those who feel that there is no necessity for change at all. 3. In all interviews power is considered to be a justifiable instrument. Nevertheless, it could not be ascertained whether or not all those either in favour of change or of retaining the status quo refer to similar sources of power. The study illustrates that a stigmatization of power is neither desirable nor appropriate since it is an integral part of every dimension of organizational behaviour. A successful implemen-tation of organizational learning into practice requires a differentiated understanding of power within an organization.