Desde a sua origem (Harbison and Nilyers, 1964; Nadler, 1970) que o Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) é entendido como um campo de teoria e prática, com uma agenda tripartida entre o desenvolvimento humano, organizacional e societal. O poder transformador do DRH assenta na capacidade para promover a criação de soluções inovadoras e radicais para os problemas do mundo real (McGuire, 2011). O DRH visa operar a mudança do ambiente envolvente, a nível individual, organizacional e societal. O seu desenvolvimento histórico tem espelhado as mudanças operadas na natureza do trabalho e reflete a diversidade cultural e de valores das sociedades onde ocorre. Fundado em campos consolidados há muito, como a formação, a educação e o desenvolvimento, o DRH faz emergir novos campos de conhecimento, incluindo o capital social, a gestão do conhecimento e a organização aprendente (McGoldrick et al., 2002). Por fomentar novas formas de pensar e por se focar em atividades e processos capazes de melhorar a aprendizagem individual e organizacional, o DRH torna-se relevante para a prática profissional. Apesar destes benefícios, o DRH continua a ter uma base empírica limitada já que muita da investigação sobre DRH incide sobre contextos organizacionais particulares (Hamlin, 2002). No âmbito das organizações o DRH inclui a formação e desenvolvimento, o desenvolvimento organizacional e o desenvolvimento de carreiras (McGuire, 2011), práticas frequentemente desenvolvidas pela estrutura responsável pela Gestão de Recursos Humanos (GRH) nas organizações.