This research takes an exploratory approach in order to understand the mutual longitudinal influences that organizational identification, organizational justice, work motivation, commitment to change and psychological contract breach have during an organizational change process. There were three evaluation waves counting on a total sample of 120 public workers, whose cross regressions were used in estimating longitudinal effects. In this case, the answers of 77 participants were used in wave1 (before re-structuration) and in wave2 (during re-structuration), 73 in wave2 and wave3 (a month after wave2), and 60 in wave1 and wave3. The results show that the organizational identification changes. During an organizational change a new organizational identification emerges which differs from the organizational identification prior to the change. The results in organizational justice show that the self-interest and the social identification approach are complementary. The effect caused by the interaction between organizational identification and work motivation shows a bigger explanatory power of organizational justice than each variable alone. The work motivation results show that it is not sufficient the outcomes being fair, for they have to be beneficial in order to motivate. The commitment to change’s results show that it is not sufficient to be aware of organizational justice for it depends on the organizational identification and on what is lost in the change. The majority of what one assumes in the literature is based in cross studies. The longitudinal effects found in this research do not match the standards present in the literature. It allows for new perspectives on the effects of the above-mentioned variables. There are still differences between the effects in the different steps of the change.

A presente investigação assume um carater exploratório, com o objetivo de compreender as mútuas influências longitudinais que a identificação organizacional, justiça organizacional, motivação no trabalho, compromisso para mudar e violação do contrato psicológico têm durante um processo de mudança organizacional. Existiram três waves de avaliação, com uma amostra total de 120 funcionários públicos, cujas regressões transversais foram utilizadas para estimar efeitos longitudinais, com 77 participantes com resposta na wave1 (antes da reestruturação) e wave2 (durante a reestruturação), 73 na wave2 e wave3 (um mês depois da wave2), e com 60 na wave1 e wave3. Os resultados apresentam que a identificação organizacional se altera. Durante uma mudança organizacional surge nova identificação organizacional, que difere da identificação organizacional anterior à mudança. Os resultados na justiça organizacional demonstram que a abordagem do autointeresse e a da identificação social são complementares. O efeito de interação da identificação organizacional e motivação no trabalho apresenta maior poder explicativo da justiça organizacional do que cada variável individualmente. Os resultados da motivação no trabalho indicam que não basta os outcomes serem justos, é necessário que sejam benéficos para serem motivantes. Os resultados do compromisso para mudar demonstram que não basta a perceção de justiça organizacional, depende da identificação organizacional e do visado ou perdido na mudança. A maioria do que é assumido na literatura tem base em estudos transversais. Os efeitos longitudinais encontrados neste estudo não correspondem aos padrões da literatura, abrindo novas perspetivas dos efeitos destas variáveis. Existem ainda diferenças entre os efeitos nas diferentes fases da mudança.