Сущность инновационного потенциала персонала как инновационного актива организации сконцентрирована в уникальных знаниях и компетенциях сотрудников и проявляется в моделях инновационного поведения, поддерживающего цели инновационного развития организации. В отличие от существующей методологии управления инновационным потенциалом персонала, игнорирующей роль личностных механизмов инициативного поведения, представлен концептуальный подход к формированию, развитию и использованию потенциала сотрудников, основанный на механизмах внутренней мотивации работника. В рамках поведенческого подхода представлена модель, основанная на связи соответствующих индивидуальных и организационных факторов, обеспечивающих сонаправленность векторов развития работника и организации, в которой организационная среда выступает как источник внутренней мотивации работника к самореализации и саморазвитию. На практике элементами такой среды являются организационная культура, сфокусированная на саморазвитии и инициативе сотрудников, развивающее лидерство и инфраструктура саморазвития: возможности обучения для всех сотрудников, наставничество на всех уровнях организации, широкие группы экспертов, сообщества практиков и др. Эти элементы выявлены нами в результате анализа лучшей практики российских компаний-лидеров, формирующих системы развития персонала как структуры развития и поддержки инновационного поведения работников.

The essence of personnel innovation potential as an organization’s innovative asset is concentrated in the unique knowledge and employees’ competencies and reflected in the models of innovative behaviour supporting the objectives of an organization’s development initiatives. In contrast to the current methodology, which ignores the individual drivers of personal initiative, we have developed a conceptual approach to formation, development and exploitation of personnel potential based on the mechanisms of employees’ intrinsic motivation. Within the frames of the behavioural approach, we propose a model based on the link between individual and organizational factors providing unidirectional vectors of employee’s and the organizational development. In this model organizational environment serves as a source of employees’ intrinsic motivation for self-realization and self-development. In practice, such an environment embraces organizational culture focused on self-development and initiative, developmental leadership and self-development infrastructure: learning opportunities for all employees, mentoring at all levels of organization, extensive groups of experts, community of practitioners, etc. These elements are discovered due to the analysis of the best practices of Russian leading companies that devise HRD-systems as structures of developing and supporting of personnel innovative behaviour.