Предприятия по-разному выстраивают систему кадрового обеспечения и организуют деятельность службы управления персоналом. Сложившееся многообразие служб управления персоналом поддается группировке и выделению прогрессивных, традиционных, переходных и адаптивных типов. Проверяется гипотеза о том, что тип службы управления персоналом зависит от четырех параметров, характеризующих деятельность предприятия: уровень и скорость развития отрасли хозяйствования, период функционирования, размер предприятия и мера его финансовой устойчивости. В основу методики диагностики типа служб управления персоналом заложена оценка значений индикаторов по критериям значимость службы в обеспечении развития предприятиy и профессионализм специалистов. Использование средств свертки данных позволяет измерить сравнительную результативность проявлений набора индикаторов по предприятию в отдельности и в разрезе выделенных квот. Исследование показало, что прогрессивные полифункциональные типы служб управления персоналом задействованы на предприятиях динамично развивающихся отраслей торговли и финансов. На предприятиях, функ-ционирующих в сферах с более низким темпом развития, преобладают традиционные типы служб управления персоналом. Подтверждено, что предприятия, зарождение и развитие которых совпадает с периодом фазы активного становления теории управления трудом, быстрее и с меньшими затратами приходят к формированию прогрессивных типов служб управления персоналом. Более продолжительный этап работы предприятия не обуславливает переход традиционных служб управления персоналом к прогрессивным. Результаты исследования подтверждают возможность использования методики диагностики типа службы управления персоналом в практической деятельности для принятия превентивных управленческих решений.

Organizations establish staffing systems and organize the activities of HR departments in different ways. The variety of HR departments can be grouped and classified as the ones of progressive, traditional, transitional and adaptive types. The author tests the hypothesis that the type of HR department depends on four parameters that characterize the activity of the company: the level and development rate of the industry, period of operation, company's size and the measure of its financial stability. Abasis for diagnostic technique of the types of HR departments is assessment of indicators' value by criteria the importance of the department in ensuring the company's development and professionals' competence. The usage of the means of data collation allows measuring comparative efficiency of the manifestation of indicator set individually at the company and in terms of allocated quotas. The study has shown that progressive half-functional types of HR departments exist in the organizations of dynamic industries trade and finance. In the organizations of industries with lower development rates the dominant type of HR departments is a traditional type. It is proved that companies whose establishment and development match in phase with an active development of the theory of management of labour form progressive types of HR departments faster and with lower expenses. The longer stage of the company's performance does not cause the transition of traditional HR departments to a progressive type. The research findings confirm the opportunity to apply diagnostic techniques of HR departments' types in practice in order to make preventive managerial decisions.