The article discusses some features of the legal regulation of dual job holder. Special attention is paid to the additional cause for dismissal (art. 288 of the Labor Code). The analysis of judicial practice in disputes on the application of the specified grounds was carried out, the most controversial positions of the courts were indicated. According to the established law enforcement practice, when terminating an employment relationship with an employer in primary work, changing the terms of an employment contract for part-time work without the consent of the employer is not allowed. Employers often do not agree to such changes, as they are interested in additional grounds for dismissal. For the same reason, contracts may be concluded for dual job holders who do not have the main job. This practice is based on the erroneous theoretical conclusion that the grounds determining the differentiation of labour law in the regulation of the work of dual job holder are objective. It is concluded that the features of the legal regulation of combining jobs are not related to the peculiarities of the work, and with the characteristics of the employee (the presence of his other work under the employment contract). Therefore, loss of the main work deprives the worker of the status of the combining jobs that, in turn, deprives the parties of opportunity to apply special regulations of Chapter 44 of the Labor Code.

Рассматриваются отдельные особенности правового регулирования труда совместителей. Особое внимание уделено дополнительному основанию их увольнения (ст. 288 ТК). Проведен анализ судебной практики по спорам о применении указанного основания, обозначены наиболее спорные позиции судов. По сложившейся правоприменительной практике при прекращении трудовых отношений с работодателем по основной работе изменение условия трудового договора о работе по совместительству без согласия работодателя не допускается. Работодатели зачастую не соглашаются на такие изменения, так как заинтересованы в дополнительном основании увольнения работника. По этой же причине могут заключаться договоры о работе по совместительству с лицами, вообще не имеющими основной работы. Представляется, что такая практика основывается на ошибочном теоретическом выводе о том, что основания, определяющие дифференциацию трудового права при регулировании труда совместителей, носят объективный характер. Сделан вывод, что указанные особенности связаны не со спецификой работы, а с работником (наличие у него другой работы по трудовому договору). Следовательно, утрата основной работы лишает работника статуса совместителя, что, в свою очередь, лишает стороны возможности применять специальные нормы главы 44 ТК.