Ce chapitre étudie le lien effectif entre la formation et la gestion des compétences dans les entreprises. À partir de trois cas concrets situés en Wallonie, deux entreprises sidérurgiques et un centre d’appels bancaire, il décrit et caractérise les articulations constatées entre les pratiques de formation, d’évaluation, de rémunération, de (non-) promotion ou de mobilité. Le lien entre évaluation, formation et rémunération n’est pas formalisé partout. Nous verrons qu’il n’existe pas d’articulation type entre ces pratiques et que la formation peut viser des objectifs différents selon les cas, même si certaines constantes peuvent s’observer dans les entreprises où un mode de gestion des compétences est appliqué, notamment le caractère essentiel de l’évaluation et de la formation. Les types de compétences qui font l’objet de formations sont mis en évidence. La polyvalence est valorisée dans les trois entreprises, mais elle ne se décline pas toujours de la même manière. L’accentuation des compétences techniques et/ou des compétences génériques dépend de plusieurs facteurs parmi lesquels nous relevons le « cœur de métier », l’implication syndicale et le niveau de qualification du personnel au moment du recrutement. La logique de formation se heurte souvent à d’autres logiques qui régissent le fonctionnement des entreprises. Nous nous étendons plus particulièrement sur les tensions entre la logique de formation et la logique de production ainsi que sur les tensions liées au rôle de la ligne hiérarchique. Le cadre d’analyse choisi pour examiner les cas est « contextualiste » ; il met l’accent sur les éléments déclencheurs de l’implantation d’un mode de gestion des compétences et sur les processus de mise en œuvre.